Christophe MARTIN CHEVALLIER, avocat en droit du travail à Bayonne vous aide à faire valoir vos droits : L’entretien de licenciement est déterminant pour la contestation devant le Conseil de Prud’hommes. Soyez-bon et fort!

Christophe MARTIN CHEVALLIER, avocat en droit du travail à Bayonne, met à mal certaines idées reçues sur cet entretien, et s’écarte des lieux communs pour vous donner les clés d’une contestation de licenciement efficace.

Le constat dans ma défense des salariés est le suivant : Je suis trop souvent contacté par les salariés quand le torchon a brûlé. Ils arrivent dans mon bureau plusieurs jours ou plusieurs mois après avoir reçu la lettre de licenciement.

Il est souvent trop tard pour rassembler les bonnes preuves pour s’assurer la victoire aux Prud’hommes.

Et il est beaucoup trop tard pour récupérer les erreurs faites lors de l’entretien de licenciement.

Alors pour pallier ce manque de réflexe de contacter un avocat dès les premières difficultés, et pour rétablir l’équilibre entre un employeur conseillé par un avocat et le salarié démuni, je vous livre ces quelques conseils pour bien gérer l’entretien de licenciement.

Au travers de cet article, je vous donne les 5 clés pour que cet entretien se transforme en véritable arme pour votre défense afin de contester votre licenciement.

1- Ne rêvez pas, si vous êtes à l’entretien de licenciement, vous êtes déjà viré!

Vous devez préparer votre défense. Au moment de la réception du courrier de convocation pour l’entretien préalable au licenciement, votre job est perdu à 99%. Inutile d’imaginer des stratagèmes pour le sauver, c’est mort.

La seule chose que vous pouvez gagner c’est votre procès en contestation de votre licenciement pour obtenir des dommages et intérêts. En clair, de l’argent si le licenciement ne repose pas sur une faute réelle ou sérieuse.

Il est donc grand temps de penser à votre procès.

Rassembler des preuves

Organiser sa défense, c’est avoir en sa possession le maximum d’éléments pour pouvoir contrarier l’argumentation de votre employeur.

Le succès d’un procès repose sur des preuves. Pas sur des affirmations… Non ! Ça ne sert à rien de discuter, il faut prouver. En clair, celui qui prouve ce qu’il raconte est celui qui gagne.

Votre employeur prétend que vous avez quitté votre poste de travail sans l’avertir. Vous l’avez averti par SMS, par mel, devant un collègue en lui expliquant que vous deviez aller chercher votre gamin qui est malade. Sauvegarder les mels, le SMS, faire une attestation du collègue, de l’école et du médecin pour montrer que votre enfant était bien malade de jour-là.

Ceci est juste un exemple (véridique) de ce qu’est une preuve.

A ce stade, vous ne connaissez pas exactement ce qui vous est reproché.

Ratissez large

Peu importe, ratissez large. Sauvegardez tous les échanges mels, sauvegardez tout votre travail informatique sur des disques externes ou en ligne accessible, récupérez des attestations de vos collègues sur la qualité de votre travail, sur votre sérieux, sur votre implication. Contactez des clients pour obtenir des attestations sur votre sérieux (sans indiquer que vous risquez le licenciement). Récupérez les plannings de travail sur 3 ans s’il y en a… Récupérez le maximum d’informations écrites.

Pourquoi le faire à ce stade, et ne pas attendre le déroulé de l’entretien pour connaître les motifs de licenciement ?

Parce que ce qui est fait est fait !!!

Non, plus sérieusement, parce que votre licenciement peut intervenir 2 jours après l’entretien… que l’employeur peut vous fermer les robinets d’accès à l’information. Il peut suspendre l’accès à vos outils de travail (ordinateur, téléphone, boîte mel interne). Ce n’est pas toujours légal, oui sauf que c’est fait et que vous n’aurez plus jamais accès à ces informations. Et que ces informations cruciales pour votre défense seront entre les mains de votre employeur… définitivement… avec peu de moyens procéduraux pour les récupérer.

Donc pourquoi le faire à ce stade ? Parce qu’il vaut mieux prévenir que guérir !!!

Et hormis vous lamenter, à juste titre, sur votre sort, vous n’avez rien de mieux à faire !

Sauf à vous demander si vous allez à cet entretien, et si vous y allez seul ou accompagné.

3- Aller à l’entretien de licenciement seul ou accompagné

Aucune obligation de participer à cet entretien. Décliner cette invitation à discuter de votre sort, alors qu’il est déjà scellé, n’est pas une faute professionnelle.

Quel intérêt effectivement de participer à cet entretien où, si vous m’avez bien suivi, vous n’allez pas vous expliquer sur les faits reprochés ?

That is THE question ?

Parce que l’employeur doit s’expliquer sur les raisons qui le poussent à vous mettre dehors. Et donc, pour vous, c’est l’occasion de les connaître précisément. Et de vous permettre de récupérer le maximum de preuves contraires avant votre sortie par la petite porte qui peut intervenir dans les 2 jours après cet entretien.

Si vous n’y allez pas, vous apprendrez les motifs du licenciement lors de la réception du courrier du licenciement. Et vous n’aurez peut-être plus jamais l’occasion de remettre les pieds dans votre bureau ou dans votre local…Trop tard pour les preuves.

Allez-y, mais accompagné.

Vous avez le droit d’être accompagné soit par un salarié de l’entreprise pour les sociétés avec des représentants du personnel ou accompagné par un conseiller du salarié (liste en mairie, préfecture). Relisez votre lettre de convocation, c’est marqué dessus !

Qui choisir pour vous accompagner ?

Très bonne question. Pour y répondre, il faut se demander à quoi cela sert d’être accompagné.

Eh bien dans la logique de la défense de vos intérêts, vous y allez pour récupérer le motif du licenciement et accessoirement avoir des précisions sur ce ou ces motifs dans le seul but de préparer efficacement votre défense et de rassembler des preuves.

Celui qui vous accompagne ne doit pas être là pour vous défendre, ou pour faire valoir des arguments pour que vous ne soyez pas licencié… Non, il est là pour en savoir plus sur les faits qui vous sont reprochés. Avoir des précisions. Et prendre des notes, beaucoup de notes… pour pouvoir écrire et attester de ce qui s’est dit précisément. Et signer cette attestation.

Donc contre-productif, d’aller chercher le fort en gueule de la boîte qui va chercher à vous défendre à tout prix au risque d’irriter encore plus le patron et surtout de ne rien empêcher du tout… tout en compromettant votre procès futur.

Non ! Se faire accompagner d’un salarié sérieux, capable d’écrire un compte-rendu de ce qui s’est raconté pendant cet entretien et le signer. Un salarié protégé est peut-être préférable car il sera moins influençable et impressionné par le fait de signer une attestation. Et accessoirement pour la validité de l’attestation, vous fournir une copie de sa pièce d’identité.

Avant de faire votre choix, assurez-vous que la personne est d’accord avec ce rôle et qu’elle établira bien un compte-rendu signé de cet entretien.

À RETENIR : Le seul intérêt d’être accompagné c’est d’obtenir une trace écrite de cet entretien… Toujours une question de preuve et de préparation d’une défense efficace.

4- La bonne attitude pendant l’entretien de licenciement.

Au risque de me répéter, vous n’allez pas chercher à vous expliquer sur les faits reprochés.

Comment faire ?

La technique très simple, jouer à celui qui ne comprend pas ce qui lui est reproché et poser des questions pour avoir des précisions.

Un exemple : on vous reproche un vol ?

Demandez des précisions. Vol de quoi ? Où ? Comment ? A quelle heure, quel jour ?

Jouer l’innocent qui ne comprend pas : Etes-vous sûr que c’est moi ? Qui m’a vu ? Comment êtes- vous sûr que c’est moi ?

S’offusquer : Vous me dites que Monsieur XXX m’a vu, mais c’est un menteur. Il va vous faire une fausse attestation.

L’employeur finira par vous poser la question si vous reconnaissez les faits : Bottez en touche par une phrase magique : Je n’ai aucun souvenir de ce que vous me reprochez.

Un principe : Ne jamais reconnaître les faits.

Vous ne devez pas reconnaître les faits!!!

Pourquoi ? Pour une raison simple : Sur une faute grave, c’est à l’employeur de prouver les faits : si vous les reconnaissez, la preuve de ces faits est beaucoup plus facile : la preuve c’est votre aveu.

Rien ne sert de nier les faits farouchement parce que sinon vous allez être obligé de fournir des explications et donc des armes dans la défense de l’employeur.

Pour poursuive notre exemple : NON J’AI PAS VOLE J’ETAIS AVEC MACHIN CE SOIR LA ET C’EST MACHIN QUI A VOLE… et votre employeur va aller voir MACHIN qui va s’empresser d’attester qu’il était avec vous mais que c’est vous qui avez volé, soit pour sauver sa tête, soit parce que c’est vrai…

Contentez-vous de la phrase magique : « Je ne me souviens pas de ces faits. »

La phrase magique : Je me souviens pas…

Si j’insiste sur ce point, et sur le fait d’en révéler le moins possible et de se contenter de poser des questions, c’est que les lettres de licenciement des salariés que je défends contiennent souvent la mention : « le salarié a reconnu les faits et les a expliqués lors de l’entretien ».

Je dois avouer que cela est un argument de la défense de l’employeur. Il faut redoubler d’énergie et de preuves contraires pour montrer que même si le salarié a reconnu les faits, ils ne sont pas exacts.

À RETENIR : Ne rendez-pas votre défense plus compliquée avant même d’avoir été licencié : contentez-vous d’avoir le maximum de précisions sur les faits reprochés et dites que vous avez perdu la mémoire pour répondre à la question « reconnaissez-vous les faits ?».

5- PETIT BONUS

Après cet entretien, vous continuez la préparation de la défense. Vous accumulez des preuves contraires. C’est plus facile, vous connaissez précisément les faits reprochés. Attestations, écrits, tout, absolument tout, ce qui peut montrer que les faits reprochés sont inexacts.

Récupérer le compte-rendu d’entretien rapidement : signé et accompagné de la copie de la carte d’identité.

Vous récupérez le compte-rendu signé de celui qui vous a accompagné. Rapidement… il ne faudrait pas qu’il change d’avis sous la pression de votre employeur.

Et on attend l’inévitable : la réception de la lettre qui annonce la fin de l’histoire.

Si vous êtes arrivés au bout de ce long article, c’est que je pense que vous êtes en procédure de licenciement alors un dernier conseil pour assurer votre défense de manière efficace.

Dès la réception de la lettre de licenciement : Demandez des précisions sur les motifs de licenciement.

Dès réception de ce courrier, vous envoyez une lettre à votre employeur pour lui demander des précisions sur les motifs de licenciement.

Et on dit merci à MACRON, à Monsieur le Président MACRON qui a rendu la procédure de licenciement plus complexe qu’elle ne l’était sous couvert d’une prétendue simplification du droit !!!

Le salarié doit demander par LRAR sous 15 jours des précisions sur les motifs de licenciement ou alors il s’expose à ce que d’autres motifs soient invoqués dans le cadre de la procédure devant le Conseil de Prud’hommes (CPH), même si ces motifs ne sont pas dans la lettre de licenciement.

Impératif : une LRAR pour demander les précisions.

Je vous explique. Vous êtes viré pour Vol. L’employeur n’a pas de preuve de ce vol et vous avez des éléments qui montrent que ce n’était pas vous. Super, alors votre licenciement est abusif et à Vous les dommages et intérêts. Eh bien non, ça c’était avant la MACRONERIE l’ordonnance du 23 septembre 2017. Si vous n’avez pas envoyé la LRAR pour demander des précisions sur motifs, l’employeur peut tranquillement rapporter d’autres motifs lors de la procédure devant le CPH.

En clair, il démontre que vous avez commis une autre faute que celle invoquée dans la lettre de licenciement, genre des absences ou des manquements dans votre travail, et votre licenciement est valide…

Il est impératif d’envoyer cette lettre de demande de précisions sur les motifs dans un délai de 15 jours après réception de la lettre de licenciement. Si votre employeur ne répond pas, seuls les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sont retenus par les juges : Juste le Vol, pas question de vous parler des absences ou du travail mal fait. Et s’il vous répond, ce sont les motifs de la lettre de licenciement et ceux qui sont dans le courrier de réponse qui sont discutés devant les conseillers de Prud’hommes.

En clair, pour garantir la meilleure défense possible, envoyez-ce courrier de précisions des motifs sous 15 jours.

EN CONCLUSION

Pour les esprits chagrins qui reprochent aux avocats de faire la promotion de leur profession, vous pourrez constater que je n’ai écrit le terme « avocat » que dans l’introduction. (Et là les esprits chagrins relisent l’article pour s’assurer que c’est vrai ! la confiance règne !)

Si j’ai écrit ce long article, ce n’est pas pour faire la promotion de mes services. C’est pour que les salariés puissent défendre leurs droits comme il se doit. Rappelez-vous que les employeurs sont très souvent conseillés par des juristes spécialisés ou certains de mes éminents confrères.

Les salariés n’ont pas cette chance : par ignorance et parfois aussi pour des raisons budgétaires, ils ne sont pas accompagnés par un avocat pour garantir leurs droits.

Est-ce à dire que je n’ai aucun rôle à jouer dans cette phase de la procédure de licenciement ?

Bien sûr que si !!! Les meilleures défenses sont celles qui sont préparées en amont du licenciement. Je sais quelles sont les preuves à rassembler et je conseille les salariés dans le montage de leur dossier.

Mais trop souvent, je suis contacté trop tard. Donc si les salariés qui ont envie de se défendre pouvaient suivre les conseils de cet article… ce serait une petite victoire.

Et pour conclure, et répondre aux détracteurs qui m’écrivent, j’enlèverai ces informations quand on fonctionnera à l’américaine : chaque salarié doté d’un avocat.

Avocat en droit du travail à Bayonne, je peux vous aider à sauver vos droits.

En cas de convocation à un entretien de licenciement n’hésitez pas à me contacter préalablement.