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Rupture conventionnelle : Nullité suite à une modification unilatérale?
Christophe MARTIN CHEVALLIER, avocat en droit du travail à Bayonne, répond à cette question
Introduction : Rupture conventionnelle : Attention à la modification unilatérale.
Le 16 octobre 2024, la Cour de cassation a rendu un arrêt important en matière de nullité de la rupture conventionnelle. (pourvoi n° 23-15.752). Cette décision met en lumière les obligations des employeurs lors de la procédure d’homologation et insiste sur l’importance d’un consentement libre et éclairé du salarié. Elle définit une nouvelle source de nullité. Retour sur les faits, les enseignements clés et les bonnes pratiques à adopter.
1. Les faits : Une modification intervenue sans accord pendant la période d’homologation : annulation de la rupture conventionnelle
Un salarié, chef de projet en électrotechnique, avait signé une convention de rupture avec son employeur en novembre 2015. Cette première demande d’homologation avait été refusée par l’administration pour non-conformité du montant de l’indemnité de rupture. L’employeur avait ensuite modifié la convention, notamment en ajustant l’indemnité de rupture et la date de rupture, avant de la soumettre à nouveau à l’administration qui l’avait homologuée dans un second temps.
Le salarié a contesté cette procédure, estimant ne pas avoir été informé des modifications apportées et n’ayant pas pu bénéficier d’un nouveau délai de rétractation. La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel, considérant qu’une modification de la convention de rupture devait être connue du salarié. A défaut la convention de rupture est nulle.
2. Les enseignements de l'arrêt en matière de rupture convetnionnelle
- Obligation d’un nouveau délai de rétractation
La Cour a affirmé que toute modification de la convention de rupture doit être réalisée conjointement. Cette modification impose l’instauration d’un nouveau délai de rétractation de 15 jours pour les deux parties. L’absence d’accord sur la modification et d’information sur ce nouveau délai entraîne la nullité de la rupture conventionnelle.
- Consentement libre et éclairé
Le consentement du salarié doit être total et sans ambiguïté. L’employeur doit informer le salarié de toute modification apportée à la convention initiale. Toute modification non communiquée est considérée comme une atteinte à la liberté de consentement du salarié et entraine de facto la nullité de la rupture conventionnelle.
- Rôle de l’administration
L’administration doit s’assurer que la procédure respecte toutes les exigences légales, notamment en matière de consentement et de délai de rétractation. Une homologation ne saurait couvrir des irrégularités directement en lien avec le consentement.
3. Bonnes pratiques pour les employeurs
Pour éviter tout litige futur et garantir la validité d’une rupture conventionnelle, voici les étapes essentielles :
- Respecter scrupuleusement les délais
- Prévoyez un nouveau délai de rétractation en cas de modifications apportées à une convention refusée.
- Assurez-vous que les deux parties soient clairement informées de ce nouveau délai.
- Formaliser les échanges
- Documentez toutes les communications avec le salarié concernant les modifications de la convention de rupture.
- Faites signer un avenant clair précisant les modifications apportées.
- Informer et accompagner le salarié
- Exposez les conséquences des modifications et assurez-vous que le salarié comprend ses droits.
- Mettez à disposition toutes les informations nécessaires pour garantir un consentement éclairé.
- Collaborer avec l’administration
- Soumettez des documents complets et conformes lors de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle.
Répondez à toute demande d’information complémentaire de la Direccte.
Conclusion : Assurez-vous de la conformité de vos pratiques pour éviter la nullité de la rupture conventionnelle.
Cette décision de la Cour de cassation rappelle que la rupture conventionnelle, bien qu’un outil efficace de séparation à l’amiable, doit être maniée avec précaution. Un non-respect des procédures peut entraîner des litiges coûteux pour l’employeur.
En tant qu’avocat en droit du travail à Bayonne et au Pays Basque , je vous accompagne pour :
- Sécuriser vos procédures de rupture conventionnelle.
- Former vos équipes aux bonnes pratiques juridiques.
- Prévenir ou régler les litiges liés à ces procédures de rupture à l’amiable.
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